Учебные вопросы:

1. Мотивация

2. Мотивационные теории

3. Виды стимулов

4. Адаптация к организации

5. Измерение мотивации

При изучении первого учебного вопроса внимание уделить мотивации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника . Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Он базировался на крайне бедственном положении людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить. Ф.Тейлор и его современники в начале XX века осознали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.

При изучении второго учебного вопроса внимание уделить мотивационным теориям.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются назвать (идентифицировать) потребности, побуждающие людей к действию.

Иерархия потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры:

Первичные потребности:

1. Физиологические потребности - необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем : потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);

Вторичные потребности:

3. Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4. Потребности в уважении : самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней - потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти , успеха и причастности .

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.

Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.

Потребность причастности (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.

Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

При изучении третьего учебного вопроса внимание уделить видам стимулов.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Мотивы и стимулы бывают материальные; стимулы профессионального и должностного роста; социально-натуральные; социальные; моральные.

При изучении четвертого учебного вопроса внимание уделить адаптации к организации.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль . В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации . Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая адаптация -- это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

При изучении пятого учебного вопроса внимание уделить измерению мотивации.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Теоретическая определенность и однозначность взглядов на явления мотивации еще далеки от своего завершения.

Исследования мотивации достижений начали проводиться Д.С. Мак-Клелландом в середине прошлого века, в результате чего ему удалось выявить индивидуальные различия в мотивации достижений с помощью тематического апперцепционного теста (ТАТ) Г.А. Мюррея.

Необходимость подобного рода исследований определялось социализацией общества и ценностными ориентациями людей из разных социальных слоев. По Мак-Клелланду формирование мотивации достижений напрямую зависит от условий и среды воспитания и является побочным продуктом основных социальных мотивов.

Позже вопросами мотивации достижений занимались такие видные ученые, как Дж. Аткинсон, Н. Физер, Х. Хекхаузен и др. они заметили, что у ребенка произвольно появляются ранние формы деятельности достижения, вне зависимости от воспитательного воздействия взрослых.

Определение мотива достижения (стремление к повышению уровня собственных возможностей ) не объясняет определенных особенностей развития человека, поэтому были введены конкретные мотивационные переменные, устанавливающие взаимосвязь между деятельностью и мотивом достижения. Это:

Личностные стандарты - оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и т.д.;

Привлекательность для индивида личного успеха или неудачи в данном виде деятельности;

Индивидуальные предпочтения - приписывание ответственности за успех или неудачу себе или окружающим обстоятельствам.

Чем выше эмоциональная включенность родителей в дела ребенка и соответствующая этому окружающая обстановка, тем выше у ребенка потребность в достижении успеха. Для формирования такой потребности давление родителей на ребенка должно быть ненавязчивым, а окружающая среда должна быть благоприятной и побуждающей. В этом случае появится наибольшая вероятность для самостоятельной проверки ребенком своих умений и возможностей.

Существуют различные методы для диагностики мотивации.

Способы измерения мотивации – по поведению, по результату, по восприятию, тестирование, по косвенным организационным признакам. Методика Хэкмана.

Вопросы для самоконтроля:

1.Мотивация.

2.Метод кнута и пряника.

3.Теория Элтона Мэйо.

4. Закон результата.

5.Мотивационные теории.

7.Иерархия потребностей по Маслоу.

8.Теория потребностей МакКлелланда.

9.Двухфакторная теория Герцберга.

10.Процессуальные теории мотивации.

11.Теория вызова.

12.Виды стимулов

13.Адаптация к организации.

основная

дополнительная

Адаптация персонала - это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы - прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

• наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
• тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
• беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
• специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
• экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
• анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
• другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

• профессиональная адаптация.
  Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
• социально-психологическая адаптация.
  Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
• организационная адаптация.
  Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Мотивация студентов и успешность адаптации

Оценка влияния механизмов социально-психологической адаптации на эффективность учебного процесса не может быть достаточно полной без учета роли в этом процессе тенденции к овладению ситуацией путем деятельности, направленной на целесообразное изменение ситуации и эффективную трансформацию взаимодействия со средой. Такое активное овладение ситуацией требует достаточно выраженной мотивации.

Движущая сила образовательного процесса - мотивация обеспечивает внимание к содержанию образования и способам его приобретения. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, причем характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Приоритет образования - сохранение и развитие интеллектуального потенциала человека. Однако сегодня этого недостаточно. Образование должно быть пронизано общечеловеческими ценностями. Для этого в первую очередь необходимо сделать так, чтобы оно развивало гармоничное мышление, основанное на сочетании внутренней свободы личности и ее социальной ответственности, а также терпимости к инакомыслию. Именно эти характеристики личности сегодня включены в число основных ценностей земной цивилизации, декларированных в документах ООН.

Именно поэтому, адаптация к условиям вуза является не целью, а средством для осуществления главной задачи - формирования профессиональных и личностных черт будущего специалиста. Поскольку вуз не только специфическая, но и временная среда, осуществляющая профессио­нальное формирование личности, освоение студентом учебно-воспитательной системы вуза можно и нужно рассматривать, в свою очередь, как адаптацию в широком смысле - к будущей деятельности специалиста.

Такая точка зрения, с одной стороны, позволяет выявить как качественные характеристики образования, так и степень адаптированности личности, так как очевидно, что по разным причинам она может быть неодинаковой. Так, возможно, что, преодолев трудности, связанные с различием учебно-воспитательных систем средней и высшей школы, и приобретя навыки и знания, достаточные для функционирования в рамках последней, обучающийся в вузе может успешно принимать на себя роль студента. Именно по этой причине ускорение и облегчение адаптации студентов является важным моментом оптимизации всего учебно-воспитательного процесса в высшей школе.

Можно рассматривать взаимосвязь различных видов побудителей активности с процессом адаптации к учебной деятельности, однако наиболее целесообразным представляется изучение мотивации достижения, т. е. стремления добиться успеха какой-либо деятельности или избежать неудачи при ее выполнении и мотивации аффилиации – потребности человека в общении и эмоциональных контактах.

Мотивация достижения на сегодняшний день изучена наиболее хорошо. Еще в 1938 г. Г. А. Мюррей включил ее в свой список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей» (Murray, 1993).

Таким образом, мотивация достижения может быть определена как «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести к успеху, или к неудаче» (Хекхаузен Х., 1986).

Ф.Б. Березин, в своей известной работе «Психическая и психофизиологическая адаптация человека» упоминает о том, что существует ряд исследований мотивации достижения, в которых показана за­висимость между характером мотивации достижения и выбором поведенческих стратегий, решением различной сложности задач эффективного поведения в ситуациях с неопределенным исходом, способностью ориентироваться на долговременные цели. Кроме того, он допускает возможность применения концепции мотивации достижения к ис­следованиям различных видов деятельности процесса адаптации в условиях изменившейся среды (Березин Ф.Б., 1988). Следует также отметить, что связь эффективности овладения ситуацией с мотивацией достижения можно поставить в зависимость от возрастания при достаточной выраженности этой мотивации способности решать задачи повышенной сложности и увеличения ориентировки на долговременные цели.

При оценке значения мотивации достижения имеет место рассмотрение помимо общей выраженности (суммарная мотивация достижения) и ее основных аспектов (мотивации достижения успеха и избегания неудачи), поскольку с ними связаны различные поведенческие стратегии.

Существует несколько точек зрения относительно взаимосвязи между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Согласно одной из них, это взаимоис­ключающие полюса на шкале «мотива достижения» и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориенти­рован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). В другой концепции уделяется внимание тому, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может со­четаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. И действительно, по данным Е.П. Ильина, между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция (Ильин Е.П., 2000). Поэтому, скорее всего, речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низ­ком уровне выраженности обоих стремлений.

Как правило, субъекты, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свой­ственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопре­деленных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя от­ветственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышают после успеха и снижают после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настояще­го успеха, а при выборе слишком трудных- велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными, и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются. Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

Таким образом, при преобладании мотивации достижения успеха поведение отличается отсутствием выраженной тревоги по поводу возможных неудач и стремлением к осуществлению деятельности в ситуациях, исход которых не может быть заранее определен и зависит от индивидуальных способностей, а также к соревновательной деятельности. Для преобладания тенденции избегать неудачи характерны выбор деятельности, результат которой в меньшей мере зависит от индивидуальных способностей, предпочтение таковой с заранее определенным исходом, выраженная тревога в связи с возможными неудачами и потребность избежать ситуации, исход которой представляется крайне неопределенным.

Хотя мотивация достижения всегда включает оба указанных аспекта, выбор стратегии поведения обусловливается преобладающим видом мотивации достижения, а также разностью их интенсивности.

Исследование мотивации достижения при изучении социально-психологической адаптации предполагает оценку выраженности мотивации достижения в ситуациях адаптационной напряженности, ее влияние на эффективность адаптации. При этом можно полагать, что ситуации адаптационной напряженности, требующие более активной деятельности, будут сопровождаться и повышением уровня мотивации достижения, что было далее проверено экспериментальным путем.

Известные сравнения контингентов, находящихся в хроническом адаптационном напряжении, в стабильных условиях и в ситуации резкого изменения сбалансированности системы человек - среда, проведенные Ф.Б. Березиным в 90-годах, показали, что эти контингенты различаются как по интенсивности, так и по структуре мотивации достижения. При этом суммарная мотивация достижения в ситуациях адаптационной напряженности возрастает главным образом за счет мотивации достижения успеха. В то же время при эффективной психической адаптации наблюдаются более низкая мотивация избегания неуспеха и достоверно более высокая мотивация достижения успеха. (Березин Ф.Б. 1988). Однако эти результаты сами по себе не вполне дают возможности оценить связь между мотивацией достижения и эффективностью психической адаптации, так как были получены у групп с разной успешностью психической адаптации в условиях длительного адаптационного напряжения безотносительно суммарной мотивации достижения.

Полученные Березиным данные позволили говорить об отсутствии прямой зависимости между этой мотивацией и качеством адаптации. По всей видимости, связь между эффективностью адаптации и выраженностью мотивации достижения, следует оценивать в более широком контексте. Согласно определению адаптации, к которому мы пришли в первой главе, адаптация - это процесс внутренних изменений, самоизменения и активного внешнего приспособления субъекта к новым условиям существования, релевантный потенциалу субъекта, силе и качеству воздействия окружающей среды, и приводящий к субъективно и объективно положительно оцениваемым результатам в широком классе аналогичных ситуаций.

Следовательно, адаптация к учебной деятельности требует учета обстоятельств, существенных для построения адаптивного поведения в случаях, когда изменение в характере или течении учебной деятельности вызывает необходимость формирования новых поведенческих стратегий, нового модуса удовлетворения потребностей, а соответствие ресурсов индивида повышенным требованиям еще не определилось.

В этом случае начинается поиск наиболее релевантных форм поведения и возникает мотив аффилиации, поскольку адаптация связывается с таким изменениями, при которых оптимальный результат можно получить с помощью взаимодействия с окружающими.

Мюррей описывал мотив аффилиации (need affiliation) следующим образом:

«Заводить дружбу и испытывать привязанность. Радоваться другим людям и жить вместе с ними. Сотрудничать и общаться с ними. Любить. Присоединяться к группам» (Murray, 1993).

Завязывание и поддержание отношений с другими людьми может преследовать весьма различные цели, такие как «произвести впечатление», «властвовать над другими», «получать или оказывать помощь». В контексте учебной деятельности под аффилиацией (контактом, общением) подразумевается «определенный класс социальных взаимодействий, имеющих каждодневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с преподавателями и другими учащимися, студентами) и таком его поддержании, которое приносит удовлетворение, привлекает и обогащает обе стороны» (Хекхаузен Х., 1986).

Степень достижения этих целей зависит не только от субъекта, стремящегося к аффилиации, но также и от его учебной группы, либо педагога. Учащийся, стремящийся к аффилиации, должен дать понять, что стремится вступить в контакт, сообщив этому контакту привлекательность в глазах предполагаемых партнеров, что рассматривает их как равных себе и предлагает полностью взаимные отношения, т. е. он не только «стремится к аффилиации», но и одновременно выступает партнером по аффилиации для соответствующей потребности человека или группы, с которыми он вступает в контакт. Несимметричность в распределении ролей или далеко идущие желания превратить партнера в средство удовлетворения своих потребностей (например, потребностей в независимости или зависимости, в превосходстве или уничижении, в силе или слабости, в предоставлении или получении помощи в учебе) наносят ущерб аффилиации как таковой или даже совсем разрушают ее. Наконец, человек, стремящийся к аффилиации в учебной среде, должен добиться определенного созвучия своих переживаний переживаниям окружающих, что побуждало бы обе стороны к взаимодействию и ощущалось бы ими как нечто приятное, приносящее удовлетворение и поддерживающее чувство собственной ценности.

Таким образом, можно определить цель мотивации аффилиации в условиях адаптации к учебной деятельности как взаимную и доверительную связь, выражающуюся во взаимной поддержке и симпатии учащихся (студентов) и педагогов. Для достижения и сохранения такого рода отношений существует много как вербальных, так и невербальных способов поведения; которые особенно легко наблюдать в любых фазах адаптации: количество и позитивное содержание речевых высказываний, дружелюбное выражение лиц, длительность контакта глаз, частота киваний головой, поза и жестикуляция и т. д.

Естественно, такое поведение целесообразно рассматривать внутри микросоциального взаимодействия. Результаты исследований Ф.Б. Березина подтвердили тесную связь эффективности адаптации и способности индивида к построению адекватных межличностных отношений в микросоциальном окружении. При конфликтных межличностных отношениях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения психической адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном микросоциальном взаимодействии (Березин Ф.Б., 1988).

Другим фактором, через который осуществляется мотивация аффилиации, является феномен социальной поддержки. Роль стремления к социальной поддержке семейной среды сохраняется и при ограничении непосредственных контактов. Исследования Ф.Б. Березина показали, что в контингентах учащейся молодежи, проживающей в общежитии, наиболее эффективная адаптация наблюдается в том случае, если испытуемые поддерживают частые контакты с близкими и проводят с ними каникулы. Наибольшее число нарушений адаптации, выражавшиеся невротическими и психопатическими реакциями, отмечается в группе испытуемых, которые в силу тех или иных причин не поддерживают регулярных контактов с родными. Кроме того, социальная поддержка может быть реализована и во внесемейном окружении. В группах учащихся увеличение социальной поддержки, выявляемое социометрическими исследованиями, сопровождается уменьшением доли лиц с нарушениями адаптации в форме заострения акцентированных личностных черт и невротических явлений. В условиях адаптационной напряжен­ности выраженное улучшение адаптации при повтор­ном исследовании отмечается у личностей популярных, имеющих высокий социометрический статус, тогда как у непопулярных наблюдается тенденция к появлению или углублению адаптационных нарушений (Березин Ф.Б. 1988, с. 137).

Понятно, что мотивация достижения и аффилиация-не единственные мотивы, определяющие успешность адаптации к учебной деятельности. По мнению многих социальных психологов и социологов, например, В.А. Петровского, Н.А. Ядова и др., оптимальная адаптация к деятельности возникает в том случае, когда общественно-значимый мотив становится индивидуально-значимым. В противном случае, если имеется расхождение этих мотивов, возникает внутриличностный конфликт, препятствующий формированию устойчивой системы реализации и регуляции деятельности (Медведев В.И., 2003, с. 482).

Рассматривая адаптацию к обучению в вузе, принято выделять несколько направлений такой адаптации. Одно из них связано с тем, что студент адаптируется кобщему содержанию деятельности, понимая под этим общественную значимость обучения и связанный с этой деятельностью социальный статус человека, осуществляющего деятельность. Здесь подразумевается наличие общественно-значимого мотива у студента. Раньше полагали, что она не относится к конкретному содержанию деятельности и сохраняется, при наличии успеха, одной и той же, на протяжении всего обучения в вузе. Ее можно обозначить как адаптацию к принципам данной деятельности. Так, помимо учебного процесса, хорошо известны такие ее виды, как адаптация к военной службе, преподавательской деятельности и т.п.

Второе направление - это адаптация к конкретному исполнительскому содержанию процесса обучения, которая зависит от вида деятельности. Она включает освоение средств деятельности и условий их использования, адаптацию к режиму деятельности, изменению учебного графика, учебной среде. В ходе этой адаптации формируется система психофизиологических механизмов, которые регулируют учебную деятельность.

Третье направление адаптации - это адаптация к учебной группе: к психологическому климату, структуре, ролевым ожиданиям, групповым ценностям и т.п. Именно в этих условиях возникают изменения механизмов мотивации достижения и мотивации аффилиации.

Разброс задач адаптации приводит к тому, что в ряде случаев факторы адаптационного механизма, обеспечивающие эти направления адаптации, вступают во внутренний конфликт. Это может отразиться и на результатах обучения, и на психоэмоциональном состоянии индивидаа, провоцировать напряженность вплоть до депрессий и невротических состояний. Наиболее подробно изучены конфликты, возникающие при расхождении первого и второго направления, когда концептуальная модель деятельности, сформированная у студента в процессе адаптации, оказывается не обеспеченной адекватными средствами деятельности, инструментальными или методологическими. При таком конфликте у студента, обучающегося в вузе, возникает чувство беспомощности, мотивация достижения успеха сменяется мотивацией избегания неудач, и иногда - отрицательное отношение к выбранной специальности и желание сменить ее. При высоком уровне мотивации и уверенности студента в своих возможностях, появление такого конфликта может привести кпоиску иных средств деятельности, смене учебной концептуальной модели, позволяющему достигнуть за­данной цели иными, чем это было ранее предусмотрено, путями.

В отечественной литературе описаны некоторые универсальные закономерности, отражающие особенности адаптации. К их числу относится значение для обучения в вузе трех комплексов характеристик, существенных для эффективности психической адаптации: определяющих уровень эмоционального напряжения и устойчивость к стрессу; особенности микросоциального взаимодействия и степень адекватности межличностных отношений; энергетический потенциал и способность к логическому структурированию ситуации. (Березин Ф.Б., 1988).

Нельзя забывать, что эффективная учебная деятельность может в течение какого-то периода осуществляться за счет дополнительного напряжения, стимулируемого самоконтролем, а также стремлением к положительной оценке со стороны группы. Однако, поскольку нарастание эмоционального напряжения и тревоги, повышение фрустрационной напряженности по отношению к уровню интеграции поведения и порогу фрустрации увеличивают риск нарушений психической социально-психологической адаптации, адаптацию к условиям учебной деятельности за счет высокой напряженности нельзя рассматривать как успешную.

Таким образом, роль адаптации в обучении возрастает по мере увеличения значения этой деятельности (как одной из наиболее важных сфер реализации адаптационного процесса) и расширения круга ситуаций, предъявляющих повышенные требования к адаптационным меха­низмам, обращения этих требований преимущественно к механизмам адаптации. При этом требования к адаптации в соответствии с общими закономерностями можно поставить в зависимость от тенденции к изменениям процесса мотивации.

Более того, организация микросоциального взаимодействия в условиях процесса адаптации, вызванного поступлением в высшее учебное заведение, в значительной степени зависит от мотивации аффилиации, от желания к целесообразному изменению межличностной трансакции в соответствии с особенностями системы человек - среда. В то же время мотивация достижения оказывает влияние на процесс адаптации: при нарушении адаптации наличие мотивации достижения способствует сглаживанию этих нарушений.

Поэтому весьма важно, на наш взгляд, психологически обоснованное решение проблем взаимосвязи адаптации и мотивации достижения и мотивации аффилиации студентов в условиях обучения высшей школы.

Решение этой проблемы в русле системного подхода касается и диагностического инструментария, так как анализ литературы обнаруживает некую неполноту и однобокость существующих диагностических методов. Вероятно, в основе упомянутой выше диагностической неопределенности лежат два момента.

Во-первых это сложность психодиагностики социально-психологической адаптации личности в силу множества переменных и существования ряда проблем в рамках самой теории социально-психологической адаптации личности. К настоящему времени пока не создано какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения социально-психологической адаптации индивида. Существующие методики направлены на диагностику только какой-то одной составляющей социально-психологической адаптации, хотя в описании методик это важное обстоятельство не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика социально-психологической адаптации должна быть одновременно направ­лена на диагностику общего уровня социально-психологической адаптации, на диагностику конкретных параметров (критериев) адаптации, на диагностику адаптивного потенциала субъекта.

Во-вторых, осложняет дело многозначность терминов, обозначающих побуждения субъекта к изменениям и адаптации.

В данном случае для исследования адаптации студентов избраны методики диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, методика «Мотивация аффилиации» А. Мехрабиана (в модификации М.Ш. Магомед-Эминова), цветовой тест М. Люшера и мотивационный тест Х. Хекхаузена (в модификации Л.Н. Собчик).

Как видно из диагностического комплекса, использованы как стандартизованные, так и проективные методики. Последнее особенно важно, поскольку то, каким образом конкретный человек воспринимает и интерпретирует тестовый материал или «структурирует» ситуацию, по-видимому, отражает фундаментальные аспекты функционирования его психики. В типичных случаях проективные инструменты представляют собой методики замаскированного тестирования, поскольку обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его ответам. Проективные методики характеризуются также холистическим подходом к оценке личности. Внимание фокусируется на картине личности в целом, а не на измерении отдельных черт. Наконец, как отмечают А. Анастази и С. Урбина «проективные методики особенно эффективны при выявлении скрытых, латентных или неосознаваемых сторон личности». Более того, утверждается, что «чем менее структурирован тест, тем он более чувствителен к такому скрытому материалу» (А. Анастази, С. Урбина, 2003). Это следует из предположения, что чем менее структурированы и однозначны стимулы, тем менее вероятно, что они вызовут у респондента защитные реакции.

В частности, проективные методики диагностики мотивации к процессу учебной деятельности позволяют определить, на что направлена активность индивида. Мотивы рассматриваются как причины выбора направленности поведения. В основе диагностики лежит принцип психологической проекции и анализ продуктов воображения и фантазии, что дает представление о глубинных потребностно-мотивационных образованиях, инициирующих учебную деятельность.

Как известно, в процессе разработки мотивационного теста X. Хекхаузен опирался на концепцию Дж. Аткинсона и Д. Макклелланда, согласно которой все сложное многообразие мотивационной сферы можно свести к двум основным структурным компонентам: мотивация, направленная на достижение успеха, и мотивация, связанная с избеганием неудачи.

Конечно, рассказы, составляемые испытуемыми по заданию теста Хеккаузена, почти всегда содержат гораздо больше информации, нежели позволяет выделить предлагаемый ключ. Для более полной характеристики мотивационно-потребностной сферы испытуемого целесообразно использовать дополнительные методы исследования. Именно с этой целью в эксперименте использована методика «Мотивация аффилиации» с количественной обработкой данных, что в свою очередь, обусловлено тем, один из центральных компонентов социально-психологического элемента адаптации личности составляют ее отношения с людьми, составляющим ее непосредственное социальное ок­ружение. Поэтому вполне естественно, что среди методов социально-психологического исследования личности важное место при­надлежит способам изучения ее отношений со значимыми други­ми. Однако, применяемые в психодиагностике методы исследования отношений, - например, социометрические ан­кеты, шкалы аттитюдов, семантический дифференциал, шкалы социальной дистанции и т. д. - как правило, отражают лишь осознаваемый, доступный вербализации слой отношений. Вместе с тем, немалая часть существенного материала касает­ся содержания именно такой области, которая неадекватно осознается и поэтому часто оказывается ненадежной.

Здесь можно вспомнить концепцию отношений В. Н. Мясищева, идеи Б. Г. Ананьева об образной природе психических структур любого уровня и сложности и представления А. Н. Леонтьева о чувственной ткани смысловых образований личности. В соответствии с этими теоретическими положениями отношения личности, регулирующие сложнейшие процессы ее общения и деятельности, имеют чувственную, наглядно-образную психическую природу. Взаимоотношения чувственной ткани отношений с их вербальными компонентами определяют степень и ка­чество их осознания самим индивидом. В частности, расхождение между чувственными и вербальными компонентами отношений оп­ределяет неадекватное осознание этих отношений, характерное для различного рода конфликтов и нарушений эмоционально-аффективной сферы.

Таким образом, мы обращаем внимание на то, как количественно выражены и соотносятся мотивация достижения успеха и мотивация аффилиации. Далее, раскрывая особенности связи мотивации достижения и мотивации аффилиации с социально-психологической адаптацией, мы использовали цветовой тест М. Люшера.

Восприятие цвета весьма тесно связано с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментально-психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов (тесты Роршаха, Фрилинга, методика Шварц-Дорофеевой и др.). Во всех этих методах, однако, реакция человека на цветовые стимулы использовалась как индикатор его общего аффективного состояния. Тест Люшера отличается от этих методов своеобразным способом извлечения реакций на цветовые стимулы и иной постановкой задачи тестового материала.

Он основан на том, что выбор цвета нередко отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, на удовлетворение потребностей, отражает его функциональное состояние. В данном случае, получение таких показателей дополнит исследование связи мотивации и адаптации. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, однако характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Дисперсионный факторный анализ для связанных выборок показал, что на успешность адаптации влияет не столько сам мотив достижения, сколько связь его с аффилиацией (выборка составила 270 студентов разных факультетов). Эффект влияния на адаптацию и ее динамику мотива достижения существенно слабее воздействия аффилиации, хотя последняя сама по себе не дает желаемого эффекта.

В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.
Стараясь отыскать решение данной проблемы, автор разрабатывает модель первичной адаптации персонала к трудовой деятельности, в которой весомое место отводится системе профессиональных ценностных ориентаций, методике диагностики мотивационного типа личности и уровню корпоративной культуры.

Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений. Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.

Структура первичной адаптации персонала

Русский исследователь современной психологии труда Владимир Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата .

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех - шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относим:

объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);

субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяем как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматриваем в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения - премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:

индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

уровень корпоративной культуры.

В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности

Разработанная нами экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности включает три этапа .

Первый этап - диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.

Второй этап - организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.

Третий этап - подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.

Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы - специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры . Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio - сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:

ценности труда;

ценности делового общения в профессиональном окружении;

ценности личностного и профессионального роста и развития.

Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции - установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.

Система профессиональных ценностных ориентаций - высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:

дисциплинированность;

высокий уровень ответственности;

независимость в своих суждениях;

социальная активность;

деловая направленность.

Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации - профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.

Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники - наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.

Для диагностики профессиональных ценностей работников с различными мотивационными типами трудового поведения и уровня (низкого , среднего и высокого ) корпоративной культуры рассмотрим методику, предложенную автором (приложение ).

Приложение Методика диагностики мотивационного типа личности и уровня корпоративной культуры Из трех предложенных вариантов ответов выберите лишь один, наиболее отвечающий вашим представлениям о себе. Вариант ответа отметьте в ключе к тесту. 1. Работа должна быть интересной и приносить наслаждение: а) с моей точки зрения, работа - это выполнение трудовых обязанностей и не более; б) да, в некоторых случаях; в) да. 2. Выбранная профессия должна: а) иметь перспективы для моего личностного и профессионального развития; б) способствовать материальному обеспечению моей семьи и предоставлять мне возможность для профессионального и личностного совершенствования; в) быть престижной и предоставлять мне преимущества над другими. 3. Когда вы принимаетесь за незнакомое дело, то: а) стремитесь изучить его в совершенстве и внести в него что-то свое; б) желаете научиться только главному или удовлетворить свое любопытство лишь для решения профессиональной задачи; в) выполняете его по своим правилам. 4. Если в процессе трудовой деятельности вы потерпели неудачу, то: а) проанализируете причины неудачи в решении проблемы, связанной с работой, и продолжите двигаться к цели; б) отложите решение проблемы на определенное время, предоставляя преимущество отдыха; в) постараетесь изменить объективные причины неудачи. 5. Испытываете ли вы желание постоянно вносить в свое дело творческие идеи и реализовывать их? а) да, меня это привлекает; б) элементы творчества я иногда применяю в своей работе; в) стараюсь не выходить за пределы своих профессиональных обязанностей. 6. Вам легче приспособиться к стилю делового общения с людьми, ориентированными на: а) процесс и результат общего с вами дела; б) непосредственно процесс общения с деловыми партнерами; в) личностное совершенствование и самоутверждение. 7. Вы постоянно работаете над усовершенствованием своего профессионального мастерства, используя для этого даже выходные дни и время отпуска: а) просто нет на это времени; б) да; в) по мере возможности, когда есть настроение. 8. Какие из перечисленных черт наиболее присущи вам? а) приветливость, решительность, требовательность, энергичность; б) уверенность в себе, сдержанность, рациональность, дисциплинированность; в) скромность, подчинение, доброжелательность, общительность, впечатлительность. 9. Считаете ли вы, что ответственность за свою собственную работу равнозначна ответственности за результаты труда всего коллектива? а) да; б) в определенной степени; в) ответственен за выполнение лишь своих трудовых обязанностей. 10. Считаете ли вы, что большинство людей: а) любят работать хорошо, старательно и эффективно; б) считает, что работа - это жизненная необходимость; в) добросовестно относятся к работе тогда, когда их потребности в свою очередь удовлетворяются, например, в высокой заработной плате. Обработка результатов Бланк ответов Уровни Нумерация вопросов Сумма 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокий Средний Низкий Ключ к тесту Уровни Нумерация вопросов Сумма 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Оценка уровня корпоративной культуры определяется на основании общей суммы баллов по каждой шкале: «высокий» , «средний» , «низкий» и по принципу «чем больше баллов, тем выше уровень» . В бланке ответов укажите свой вариант. Если он совпадает с ключом (+), вы получаете 1 балл по одной из трех шкал. Для вас будет характерным лишь уровень, получивший максимальное количество знаков +. Сумма баллов не может быть больше 10.

Характеристика уровней корпоративной культуры согласно мотивационному типу личности

1. Тип «Профессионал». Высокий уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку вы скоординированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеете положительные профессионально-личностные свойства - ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, сила воли, уравновешенность.

Стремление к личностному росту и развитию у вас гармонично уравновешено с потребностью профессионально совершенствоваться и сотрудничать с деловыми партнерами таким образом, чтобы всегда получать положительный результат во имя общего дела.

Вы всегда стараетесь больше познать, владеете высоким творческим потенциалом и успешно применяете его в своей работе. Для вас характерны уверенность в себе, логичность, положительное отношение к работе и профессии в целом, высокий уровень ответственности и самоконтроля. Вы мотивированы на достижения в труде и самостоятельное решение профессиональных проблем, а не на уход от них, стремитесь эффективно выполнять свои обязанности и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство.

2. Тип «Исполнитель». Средний уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, однако умеренная, поскольку она связана с недостаточным уровнем социальной мотивации успешного профессионального становления.

Вы часто проявляете решительность и энергичность, но иногда в проблемных профессиональных ситуациях вам недостает уверенности в себе. Поэтому ваши творческие способности часто остаются невостребованными. Вы не всегда способны на творческий риск. Вам легче проявлять спокойствие, приветливость в общении с деловыми партнерами и коллегами, чем стремиться находиться в постоянном поиске возможностей и ситуаций профессиональной реализации и самоутверждения в них. Вы то уверены в себе и решительны, то безынициативны и пассивны. Для вас характерно четкое выполнение профессиональных обязанностей и в равной степени достижение успехов и избегание неудач в работе, что нередко предопределяет переживание внутренних противоречий, неустойчивую самооценку и некоторые трудности в общении с профессиональным окружением.

3. Тип «Нерешительный работник». Низкий уровень корпоративной культуры. Вам присуща система ценностных ориентаций, которую можно назвать «эмоциональным способом» регуляции профессиональной деятельности, поскольку предпочтение вы отдаете эмоциональному влечению, недостаточно контролируемому сознанием. На выбор принятия вами профессионально важных решений большее влияние оказывают внешние факторы.

Собственные достижения и успехи в работе вас не привлекают. Если же они и приносят удовлетворение, то лишь в тех ситуациях, когда вы используете их для личностного самоутверждения. Едва ли подобная стратегия сделает человека счастливым.

Вы часто бываете нерешительны, ощущаете страх в определенных ситуациях, проявляете неадекватные реакции в профессиональном поведении и низкую эффективность выполнения трудовых обязанностей. Вам присущ низкий резерв преодоления стрессовых ситуаций, поскольку, как правило, стараетесь уйти от разрешения сложных ситуаций либо покорно их терпите, так как считаете себя неспособными контролировать окружающую действительность, воспринимаете мир как опасный и грозный.

Цели диагностического исследования первичной адаптации работников

Результаты исследований в сфере психологии управления подтверждают, что отличия в ценностных ориентациях работников предопределяют возникновение адаптационных трудностей: внешних конфликтов между структурными подразделениями и между руководством и непосредственно работниками, осложнение отношений и степень взаимопонимания между коллегами по работе, низкий уровень сотрудничества между ними.

Например, подчиненный может считать, что вправе проявлять инициативу в любых рабочих ситуациях, а его руководитель оценивает это как высокую самооценку, чрезмерное вмешательство во внешние дела, и вообще считает, что подчиненный должен выполнять лишь то, что ему поручают. Такие расхождения в ценностях могут предопределять возникновение конфликтов, недоброжелательные отношения между подчиненным и руководителем. Лучший выход из подобных ситуаций - диагностика ценностно-мотивационной сферы работника и выработка на ее основе программы формирования высокого уровня корпоративной культуры в организации с помощью проведения психологической службой тренингов личностного и профессионального развития, в процессе которых происходит качественное расширение (формирование профессиональных мотивов и ценностей, ближайших корпоративных целей) ценностного пространства молодых сотрудников. Особенно важной является диагностика личностно-профессиональных качеств как показателя адаптации личности к требованиям определенной профессии.

Работа психологической службы по формированию и развитию корпоративной культуры

Эффективным средством коррекции, формирования и развития корпоративной культуры является социально-психологический тренинг обязательно под руководством опытного специалиста - психолога с учетом результатов диагностического исследования ценностно-мотивационной сферы работника.

Тренинг является вторым этапом в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности и включает организацию мер по целенаправленному воздействию на формирование корпоративной культуры - мотивационный механизм первичной адаптации сотрудников.

На сегодня, к сожалению, незначительное количество организаций ориентировано на формирование и развитие внутренней корпоративной культуры: благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержание положительных взаимоотношений между сотрудниками, корректирования демократического стиля руководства, мотивации работников к профессиональным успехам и переживанию с ними удовлетворения от работы.

Конечно, отношение к персоналу и целенаправленное воздействие на мотивацию работников к работе не является единой стратегией развития корпоративной культуры в любой компании. Не менее важными являются применение инновационных технологий, новых методов расширения круга клиентуры, организационные нововведения и т. д. Но личностно-мотивированные методы развития корпоративной культуры, предопределяющие мотивацию работников к усовершенствованию своей работы, непосредственно связаны с феноменом культуры, а следовательно, со значимостью профессиональных ценностей в организации.

Научные наблюдения подтверждают, что лучшие специалисты в структуре компании - те, которые способны осуществить собственные личностные «инвестиции» в развитие компании, сделать свою работу интересной и успешной, что предупреждает необоснованные расходы на персонал. Поэтому одной из основных задач кадровой или психологической службы является привлечение таких работников в деятельность компании, разработка и внедрение эффективных методов формирования корпоративной культуры нового персонала. Практика свидетельствует, что мотивы и ценность труда для работника - важнее его анкетных данных.

Тренинг - эффективное средство развития корпоративной культуры. В психологии под тренингом подразумевается активный метод групповой психологической работы, метод активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия.

Как утверждает американский психолог Кьелл Рудестам , среди преимуществ проведения групповой формы работы можно выделить следующие:

группа придает реалистичности искусственно созданным отношением; в итоге опыт, приобретаемый в специально созданной среде, как правило, переносится на внешний мир;

преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, у которых есть похожие проблемы или опыт и которые способны предоставить важную помощь;

в группе можно быть не только участником событий, но и зрителем; наблюдая со стороны за ходом групповых событий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков;

группа способствует личностному росту; в группе личность неизбежно оказывается в положении, которое побуждает ее к самоисследованию и интроспекции.

Проведение тренинга всегда базируется на принципах работы тренинговой группы, которые можно рассматривать как вспомогательные средства развития корпоративной культуры работника:

Принцип гуманистического отношения к человеку , который выражается в уважительном отношении друг к другу, в восприятии других такими, какие они есть на самом деле, без попыток их перевоспитать. Каждый участник тренинговой группы вправе говорить о том, как он воспринимает другого, какие чувства у него возникают в связи с поведением и высказываниями партнеров. Группа и ведущий помогают участникам тренинга осознать уровень своего психологического развития. Участие в тренинге и выполнение отдельных тренинговых упражнений для его участников являются добровольными. Но если участники довольно часто используют это правило, тренинг исчерпывает себя. Общий принцип гуманности предусматривает психологическую защищенность человека, его уверенность в том, что личностно-конфиденциальная информация не станет предметом обсуждения вне группы.

Принцип самораскрытия и самосознания . Раскрытие своего «я» (внутреннего мира), и к тому же «…полное самораскрытие перед другими… является признаком сильной и здоровой личности» . В условиях социально-психологического тренинга устанавливаются близкие, доверительные отношения между участниками группы.

Принцип «здесь и сейчас» . «Это означает, что детальное изложение случаев из жизни обычно не одобряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не касаются событий, происходящих в группе в настоящее время» . Следовательно, участники группы анализируют не то, что было раньше, а те события, которые являются значащими для человека в настоящее время. Это один из центральных принципов групповой психотерапии, который способствует катарсису - высвобождению отрицательных переживаний, развивает проявления хотя бы элементарной человеческой эмпатии, совершенствует способность понимания самого себя, развивает более положительную Я-концепцию, помогает укрепить веру в себя.

Принцип «обратной связи» . Эффективность этого принципа заключается в возможности участников тренинга информировать друг друга о взаимовлиянии, о влиянии на поведение других людей, деятельность группы, что помогает более адекватно воспринимать и понимать полученную («отраженную») информацию, дает возможность более успешно контролировать неадекватные эмоции и поведение и корректировать их. Обратная связь более эффективна, если она не имеет прямых оценочных суждений. Например, целесообразнее сказать «ты трижды меня прервал» вместо «ты - несдержанный человек». Сама по себе «обратная связь» между людьми имеет тенденцию к развитию тесных контактов.

С целью первичной адаптации персонала и развития корпоративной культуры в качестве ее мотивационного механизма рекомендуем проведение следующих тренингов: корректирование системы профессиональных ценностей работников, уверенности в себе, усовершенствование социально-психологической и профессиональной адаптации, развития личностно-профессиональных качеств и коммуникативных способностей, личностного роста и развития. Рекомендованный перечень тренингов по развитию корпоративной культуры не является исчерпывающим, но он в полной мере обеспечивает основную цель работы психологической службы - повышение объективных и субъективных показателей профессиональной адаптации молодых работников.

Третий этап в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности - подведение итогов работы по повышению уровня корпоративной культуры у молодых работников, т. е. повышение актуальности профессиональных ценностей, а при необходимости, их формирование, что непременно способствует эффективности работы всей организации.

ЛИТЕРАТУРА:

Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособ. - Спб.: Питер, 2006.

Рудестам К. Групповая психотерапия. - Спб.: Питер, 2000.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Что такое мотивация и адаптация персонала? Как проводится разработка системы мотивации сотрудников? В чем особенности содержательных и процессных теорий мотивации?

Вам доводилось руководить хоть небольшим предприятием? Если да, то наверняка вы знаете, что периодически возникает острая необходимость в повышении результативности производства.

Если же вы работаете штатным сотрудником, то вам должна быть очень хороша знакома ситуация, когда руководство предпринимает непонятные и зачастую нелогичные действия для того, чтобы мотивировать сотрудников.

Как достичь максимального эффекта от мероприятий, направленных на повышение производительности? Как мотивировать коллектив, чтобы это было действенно и приносило пользу?

Этой публикацией мы открываем цикл статей, посвященных мотивации персонала. В первой статье я, Анна Медведева, постоянный автор бизнес-журнала «ХитёрБобёр», рассмотрю основные понятия и принципы этого разнопланового и интересного процесса.

Информация будет интересна как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

1. Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

В России, как, впрочем, и во всем мире, вопрос мотивации персонала более чем актуален. Заинтересованность каждого сотрудника в результативности его труда - это залог успеха всего предприятия в целом.

Дадим определение этому понятию.

Мотивация персонала - это внутренний процесс на предприятии, цель которого - побудить каждого сотрудника работать на результат.

Мотивация персонала - это непременная составляющая кадровой политики всякого учреждения. Её роль в управлении весьма ощутима - при грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса, а при бездарном сводят на нет все усилия лучших специалистов штата.

Современные подходы к внедрению системы мотивации заключаются в том, что потребности сотрудников учитываются наравне с применяемыми теориями (какими бы передовыми они не были). Только в этом случае достигается максимальный эффект от предстоящего процесса.

Есть разные теории мотивации персонала. Но цели у них сходные - объяснение поведения сотрудника в разных обстоятельствах и определение решений, которые будут мотивировать его на результат.

Занесем в таблицу их характеристики и степень эффективности.

Теории мотивации персонала:

С мотивацией тесно связано понятие адаптации. Что это такое и зачем нужна эта составляющая производственного процесса?

Адаптация персонала - это приспособление нового сотрудника к коллективу и к новым условиям работы. Процесс этот всегда взаимный.

При условии рационального применения адаптация и мотивация персонала становятся взаимовыгодными и дополняющими друг друга процессами.

Задача 3. Привлечение в организацию новых сотрудников

Конечно, здесь речь идет не о том, чтобы просто набрать штат, а о том, чтобы заполучить в свою команду новых высококвалифицированных специалистов. Удастся это в том случае, когда у таковых будет прямая заинтересованность прийти работать именно в ваш коллектив, а не в какой-то другой.

Для этого ваша система мотивации должна быть не только эффективной, но и в своем роде уникальной. И, что немаловажно, - конкурентоспособной, то есть более выигрышной по сравнению с методиками, которые используют другие компании.

Задача 4. Создание эффективной команды

Любой руководитель, работающий профессионально, согласится с тем, что недостаточно только иметь в штате специалистов высокого уровня. Нужно добиться еще и того, чтобы из этого штата получилась слаженная и эффективная команда единомышленников.

Поэтому создание такой команды - одна из обязательных задач, на решение которых направлены мотивационные мероприятия.

Задача 5. Повышение прибыльности бизнеса

В конечном счете профессиональная мотивация персонала имеет своей целью повысить прибыльность бизнеса. Этой главной задаче подчинены все предыдущие. Ради этого и затевается весь процесс.

Согласитесь, бессмысленно создавать суперкоманду из специалистов высшего класса, если при этом уровень доходов предприятия останется на прежнем уровне или, что еще хуже, пойдёт на убыль. А вот как сделать этот процесс упорядоченным и результативным, мы рассмотрим в следующих разделах нашей публикации.

3. Как разработать систему мотивации персонала - пошаговая инструкция

Объектом нашего внимания станет разработка системы мотивации персонала в крупной организации. На небольших предприятиях это сделать проще, а в больших учреждениях необходимо применять комплексные системы. То есть задействовать различные принципы и методы.

Итак, рассмотрим механизм системы мотивации.

Шаг 1. Сообщаем работникам о запланированных мероприятиях

Этот подготовительный этап необходим, чтобы сотрудники были в курсе обстановки на предприятии. Если организация небольшая или средних размеров, объявление делается на общем собрании, где присутствует весь персонал.

В крупных же учреждениях эта обязанность возлагается на директора (или менеджера) по персоналу. Можно составить письмо от имени генерального директора нижестоящему руководству. Так будет проще изложить положение о предстоящих мероприятиях.

Шаг 2. Детально изучаем собственный штат компании

Чтобы обрисовать структуру предприятия, в которой будут обозначены все категории сотрудников, нужно подробно изучить данные по характеристикам разной направленности.

Группы, на которые условно разделяется коллектив:

• по возрасту;
• по уровню образования;
• по стажу и опыту;
• по специализации и т. д.

Кроме того, выделяют подразделения, которые работают на результат, и те, чья работа направлена на поддержку ежедневной деятельности.

Все эти данные формируются в отчет, который и предоставляется на изучение генеральному директору.

Шаг 3. Изучаем систему мотивации работников в конкурирующих фирмах

Воспринимать чужой опыт очень даже полезно. Тем более, что его можно перекроить и адаптировать под структуру своего предприятия, исключив неудачные и заведомо безрезультатные элементы.

Поручите отделу кадров или маркетинга выяснить величину зарплаты и систему премий в других компаниях, занимающихся аналогичной деятельностью. После анализа этих данных определяются стимулы, которые будут актуальными для персонала вашей организации.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Цель такого опроса - определить интересы и приоритеты сотрудников. На основании этих данных вам предстоит обозначить стимулы и приемы мотивации в коллективе.

Как правило, для опроса используется анкетирование. Лучше анонимное. Как показывает практика, анонимные опросы дают более объективную информацию. Анкеты просто раздаются сотрудникам и через некоторое время собираются обратно (1-2 часов на заполнение вполне достаточно).

Чтобы получить более подробные данные, разработайте для каждого отдела компании отдельные анкеты.

Шаг 5. Информируем персонал о внедряемой системе мотивации

Когда опрос проведен и система мотивации разработана, известите коллектив о предстоящих мероприятиях. Расскажите о системе поощрений, предполагаемых сроках и главной цели, которой вы хотите достичь.

Во-первых , такой подход будет говорить о серьезности намерений руководства.

Во-вторых , каждый сотрудник будет владеть полной информацией и увидит выгоды его участия в программе.

Донесите до сотрудников, что мотивационные мероприятия одинаково важны как для каждого члена коллектива, так и для всего учреждения в целом.

Пример

В компании, занимающейся продажей бытовой техники, было принято решение о внедрении системы мотивации. Однако руководство не посчитало нужным поставить персонал в известность о целях и стратегии компании на рынке услуг.

Итог - важнейшие распоряжения директора не были понятны сотрудникам и вызывали множество вопросов. Более того, обстановка внутри организации усложнилась и утратилось доверие сотрудников к руководству.

В публикации « » читайте о ситуациях, когда возникает необходимость в дополнительных мотивационных мероприятиях.

4. Помощь в разработке системы мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Разработать систему мотивации для крупного предприятия не так-то просто. В помощь руководителям работают учреждения, которые создают проекты, индивидуальные для каждой организации.

Решение проблемы предлагают многие компании. Мы выбрали самые крупные и наиболее известные.

1) MAS Project

Четко поставленная система поможет сделать максимально результативной работу как всего предприятия в целом, так и каждого сотрудника в отдельности. С MAS Project сотрудники научатся управлять своими задачами, понимать собственные зоны ответственности, составлять рабочий план на день и планировать свое время.

Руководителям предлагается рациональный отчет по выполнению задач для планерок и совещаний, эффективная система постановки отдельных и общих задач, расчет оплаты труда сотрудников относительно его эффективности и многое другое. Чтобы систему адаптировали к вашему предприятию, желательно предоставить описание бизнес-процессов, существующую систему контроля, структуру и цели компании.

Одна из крупнейших бизнес-школ РФ обучает сотрудников ведущих компаний российского и даже зарубежного рынка. Обучением занимаются профессиональные бизнес-тренеры и практики, объединенные в мощную и слаженную команду.

Здесь вы получите не только диплом международного уровня, но и солидный багаж практических знаний и навыков, которым найдете применение в любом бизнесе. Обучение и мотивация персонала - одно из основных направлений, которыми занимаются специалисты бизнес-школы.

Компания регулярно проводит региональные мероприятия, в которых также можно принять участие.

Moscow Business School открыла представительства во Вьетнаме и многих странах СНГ. Но сеть география компании этим не ограничивается: компания постоянно ведёт освоение новых регионов.

3) Волгасофт

Межрегиональная консалтинговая компания работает с 1999 года. Накопленный опыт позволяет специалистам решать даже самые нестандартные вопросы и внедрять приемы для повышения эффективности любых предприятий.

Свою работу компания строит на 2 основных принципах:

• системность в решении задач;
• достижение результата на каждом этапе процесса.

Систему мотивации для вашего предприятия разработают всего за 5 дней. Методика, применяемая в «Волгасофт», исключает подводные камни и распространенные ошибки и предполагает самые действенные методы обучения.

В методику мотивации входит решение практических задач, видеоматериалы и многое другое. Минимум теорий - максимум практики.

5. Как управлять мотивацией персонала - 5 основных этапов

Организованный процесс нужно контролировать и делать выводы о его целесообразности. Мотивация сотрудников - не исключение. К тому же, в ходе мероприятий выясняется, что нужно корректировать программу.

Поэтому управление мотивационными мероприятиями - непременная часть всего процесса.

Этап 1. Постановка целей в области качества

С этого начинается вся система управления мотивацией в коллективе.

Алгоритм этого этапа выглядит так:

1. Первым делом определяются общие цели предприятия.
2. Затем устанавливаются цели для каждого подразделения и отдела.
3. После этого расписываются персональные цели для каждого сотрудника.

Устанавливайте четкие цели и избегайте неконкретных формулировок.

Конкретика во всем - первое условие для успеха.

Этап 2. Оценка уровня мотивации персонала

В зависимости от того, о каком уровне процесса идет речь, применяются содержательные или процессуальные теории мотивации. В первом разделе нашей статьи мы уже описывали их.

Оценка уровня мотивации выявляет слабые места в управлении персоналом предприятия, а также факторы, которые повлияли на это.

Этап 3. Постановка целей мотивации персонала

Здесь определяются общие цели всего процесса и детально расписываются локальные задачи по различным уровням трудовой деятельности сотрудников. Как и в постановке целей в области качества, они определяются для каждого отдела и члена коллектива.

Немаловажно и то, чтобы цели мотивации обозначались не обособлено, а согласовывались с целями в области качества.

В публикации « » вы найдете практические советы, как не допустить потерю мотивации сотрудников.

Этап 4. Разработка и применение методов мотивации

Аналитическая часть процесса выполнена - определены цели мотивации и качества, оценен уровень мотивации. Теперь необходимо сделать главное - разработать такую систему, которая будет наиболее эффективной в конкретном коллективе.

Стратегия должна состоять из разных методов мотивации, поскольку на разных уровнях процесса определены разные цели. Кроме того, методы нужно менять в зависимости от этапов проекта.

Этап 5. Оценка достижения целей

Анализ уровня мотивации периодически требует повторной оценки. Что это дает? Вы получите важный элемент любого процесса - обратную связь .

← Вернуться